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Pourquoi ils ne veulent pas se former ?

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Vous avez beau mettre un place un plan de formation, certains rechignent à s’y conformer. Car se former n’est pas innocent, c’est aussi faire le deuil de nos actions passées (cf article deuil et apprentissages).
De plus qui dit formation dit changement (cf article changement) et dans ce domaine ceux qui s’y opposent déploient des stratégies. Petit tour d’horizon des opposants à la formation !

Le sourd
Il n’entend pas vos appels, il ne réagit pas. “Aujourd’hui la mode est à telle formation, demain ce sera une autre, à quoi bon ?”. Il se dit qu’il vaut mieux laisser trainer les choses en attendant la prochaine lubie de la direction. C’est un pro de l’inertie, mais à vous de vous assurer qu’en terme de formation, l’effet de mode n’a pas d’impact et que les formations mises en place sont mûrement réfléchies.

Le blasé
Aussi actif que son ami le sourd, le blasé rajoute une bonne couche de râlerie et dit tout haut ce que le sourd pense tout bas « ah ben voilà, on va encore nous sortir le discours sur la nécessité de se former blablabla ». Le sourd comme le blasé ne sont pas très virulents et restent en opposition passive. Pas facile de les détecter.

Le critique
Il exprime haut et fort son opinion, que ce soit à travers des actes colériques ou du sarcasme. « ah ben c’est vrai qu’après la dernière formation les commerciaux ont bien vendus hein c’est pas comme si le chiffre d’affaire était toujours en baisse alors moi me former hors de question ! ». En effet, si l’impact de vos formations est difficilement mesurable que ce soit en terme d’efficacité ou de reconnaissance, il sera difficile de poursuivre votre projet formatif.

Le rassembleur
L’union fait la force et le rassembleur conclue des pactes ou des alliances pour assoir son opposition. Comme si devant le changement il valait mieux être plusieurs que seul. « si on s’y met tous alors peut-être qu’on y échappera ». Attention car le rassembleur arrive souvent à ses fins. A vous de le détecter le plus rapidement possible et profiter de ses qualités de rassembleur pour le faire basculer de votre côté.

Conclusion
Omettre que la formation entraine des changements est une grave erreur. Aussi, la dimension managériale ne doit pas être mise de côté. Sinon, les sourds, les blasés, les critiques et les meneurs de groupe auront tôt fait de saborder les montées en connaissance de votre structure.

Différence entre savoir et connaissance

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Savoir et connaissance, voilà deux termes souvent confondus. Bien que certains chercheurs y voient des synonymes pour d’autres la distinction est cruciale. J’en fais parti !

Qu’est-ce qu’un savoir ?
Le savoir c’est que qui relève d’une communauté qui a statué sur une connaissance érigée alors en savoir. C’est exactement ce qui se passe sur les savoirs académiques. Un groupe de pairs a décrété que telle ou telle chose devait être enseignée. En formation idem. Prenez plusieurs plans de cours, relevez les similitudes. Vous dégagez ainsi les savoirs incontournables qui doivent être abordés pendant une formation. Discutez-en ensuite avec les principaux intéressés pour vous assurer de transformer ces savoirs en connaissances.

Qu’est-ce qu’une connaissance ?
Une connaissance (en vision dynamique) est intérieure à la personne et n’est donc pas stockable. Elle est singulière. Aucun manuel de ne peut référencer des connaissances. Ainsi nous avons tous des connaissances différentes même si un même savoir est abordé.

La connaissance n’est pas une poupée russe
Selon Merieu, on peut empiler des savoirs mais pas des connaissances. Les connaissances se transforment, se combinent en fonction de chaque individu, des représentations qu’ils se font des savoirs et de son socle de connaissances.
Ainsi en sortant de formation, chacun aura retenu des concepts différents même si le plan de cours est à la base identique.

Conclusion
Un savoir est lié à une communauté, une connaissance à un individu. Ah ça fait du bien de clarifier, non ?!

Métacognition et formation

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Petit défi ! Ce soir au repas, il faudra placer le mot métacognition au détour d’une conversation. Après vous être amusé à voir des yeux interrogateurs vous scruter, il faudra donner quelques explications. Ce terme méconnu mérite qu’on s’y arrête quelques instants.

Qu’est-ce que la métacognition ?
C’est le fait d’effectuer un retour sur son propre processus d’apprentissage et d’interroger, de l’extérieur en quelque sorte, la dynamique du transfert de connaissance. La métacognition c’est le fait de réfléchir à ses mécanismes d’apprentissage ou de travail. « Comment est-ce que je fais ça ? ». Elle nécessite donc un certain recul quant à sa façon de faire. C’est un peu comme être à la fois à l’intérieur et à l’extérieur de soi. La métacognition permet de comprendre la part de connaissance tacite (cf article manager les connaissances) que nous détenons.

Métacognition et formation
La métacognition a une place importante dans la formation. Le formateur a tout intérêt à pousser les personnes à se questionner, à s’interroger sur ce qu’elles apprennent,pourquoi elles l’apprennent et à quoi cela va leur servir. Cela évitera les formations  à la « épate-moi Benoit » c’est-à-dire des formations où un flot discontinu d’informations est diffusé sans que l’on sache exactement pourquoi. Côté stagiaire,  on sait pertinemment que seulement 20% des informations sera retenu, autant que ces 20% servent, non ? D’où l’intérêt avant d’entrer en formation d’avoir préparé son plan d’action personnalisé (cf article PAP). Se projeter dans le futur, c’est déjà avoir une activité méta-cognitive !

Métacognition, quelles questions se poser ?
Pour vous accompagner dans votre réflexion, voilà quelques questions à vous poser

–          Qu’est-ce je sais faire et qu’est-ce que j’aimerai savoir faire? Cette question vous permet de faire le tri entre vos acquis et ce qu’il vous reste à apprendre

–          Pourquoi je le fais ou pourquoi j’aimerai savoir le faire ? Comprenez-vous toujours pourquoi vous faites telle ou telle action ? telle ou telle tâche ?

–          Avec quoi je peux relier ce nouvel apprentissage ? Combiner plusieurs savoirs amène souvent à la créativité et à l’innovation. Être acteur de ses apprentissages et accéder à la métacognition c’est aussi faire des ponts avec tout ce que l’on sait déjà faire.

Conclusion
La métacognition c’est la capacité que nous avons tous de réfléchir à nos actions, à nos apprentissages à nos buts et à nos choix. Nous accédons à la métacognition quand nous prenons le temps de nous interroger, que nous sortons la tête du guidon. Aussi je m’interroge, mais pourquoi ai-je écrit cet article ?!

Manager les connaissances

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Le 18 octobre dernier a été pour moi l’occasion de discuter du management des connaissances en collectivité lors d’une conférence au CNFPT de Lagarde. Dans un contexte de mutualisation, les collectivités doivent relever le défi de créer, diffuser et capitaliser de la connaissance. Voici un résumé de quelques points abordés.

Vision statique versus vision dynamique de la connaissance
Avoir une vision statique de la connaissance implique que nous voyons cette dernière comme un objet, entièrement détaché de l’individu. La connaissance est ainsi aisément transférable d’un individu à un autre et stockable dans des bases de données. Une personne ayant cette vision, favorisera l’échange par des supports, des protocoles ou bien encore des bases de données consultables par tous (wikiterritorial).

Une personne qui a une vision plutôt dynamique pense que la connaissance est attachée à un individu. Elle n’est plus un objet mais un processus. De ce fait, la connaissance sera transférable par la pratique. Une personne ayant une vision dynamique favorisera les communautés de pratiques, les échanges informels ou bien encore le tutorat.

Connaissance explicite versus connaissance tacite
La connaissance explicite est une connaissance qui peut être transmise sans perte (recette de cuisine). Je peux dire ou écrire ce que je fais et comment je le fais. A contrario une connaissance tacite et difficilement exprimable, elle est difficile à communiquer et à formaliser (tour de main). On approche ici l’expertise détenue par un individu.

En vision statique on aura tendance à vouloir séparer le tacite de l’explicite. En vision dynamique on part du principe que les deux connaissances se retrouvent dans la pratique et qu’il est impossible de différencier la part du tacite de l’explicite.

Diffuser la connaissance versus la protéger
Faut-il vraiment diffuser une connaissance ? Et comment susciter la coopération pour le faire ? Voilà une question bien délicate. En effet derrière la connaissance se cache le pouvoir. Il n’y a qu’à voir les nombre de brevets déposés chaque année ! Sur nos postes de travail bien souvent notre pouvoir c’est notre savoir-faire. Non protégé n’importe qui peut s’approprier notre travail (un peu comme notre nom qui disparait de notre rapport remplacé par celui de quelqu’un d’autre…). Oui mais voilà, si les mathématiques avaient été protégées il y a fort à parier qu’on vivrait encore dans des grottes et que l’architecture par exemple n’aurait pas beaucoup évolué ! Une connaissance n’est peut être pas faite pour être gardée.

Conclusion
Manager les connaissances soulève bien questions. La vision que nous en avons va directement impacter notre manière de manager et les méthodes mises en place pour favoriser ou non la circulation des connaissances. Pour autant, avec la tertiarisation des métiers, la course à l’innovation et les coupes budgétaires, manager les connaissances est un enjeu aussi bien dans le secteur privé que public.

Le plan d’action personnalisé

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Vous allez suivre une formation et une fois cette dernière terminée il va falloir mettre en application ce qui a été appris. Comment faire pour ne rien oublier? Comment se fixer des objectifs clairs et se projeter sur son poste de travail? Suivez le guide !

Le plan d’action personnalisé
C’est un outil simple et efficace. Ce tableau de bord vous accompagnera tout au long de la formation et vous permettra de faire régulièrement le lien entre la formation et votre situation professionnelle. Il se compose en général de quatre rubriques. Qu’il soit en version papier ou électronique il est à mettre en place en amont et permet de se poser les bonnes questions.

Mes objectifs
Écrivez noir sur blanc quels sont les objectifs que vous devaient atteindre à l’issu de cette formation ainsi qu’une échéance. Poser sur le papier (ou l’ordinateur) vos objectifs vous permet d’être d’emblée acteur de votre formation. Si vous n’arrivez pas à répondre à cette question, n’hésitez pas à vous tourner vers vos collègues ou votre N+1. Si aucun objectif n’est fixé, la formation risque fort de ne servir à rien ! Au plus tard, les objectifs peuvent être fixés à l’issue de la formation. Le cheminement peu s’effectuer pendant la formation. Mais je dirai que dans ce cas là, selon moi,  il y a quand même un objectif de départ aussi flou soit il qui se précise

Les actions concrètes à mettre en place
Le ou les objectifs étant fixés, il est temps de les matérialiser en actions concrètes. Qu’est-ce que vous allez faire pour atteindre vos objectifs? Quelles opérations allez-vous effectuer? Quelle date limite vous êtes vous fixée pour les mettre en place? Avoir un objectif c’est bien, agir pour l’atteindre c’est mieux !

Les idées clés de ma formation
Tout au long de la formation, il faudra noter les idées clés qui vous permettront de réaliser vos actions. Quelles sont les notions que vous trouvez primordiales? Qu’est-ce que vous ne devez surtout pas oublier? Rien ne vous empêche de les noter au fil de l’eau et d’en faire un synthèse. A ce stade vos objectifs sont clairs, les actions planifiées et votre boite à outils opérationnelle. Il est temps d’agir !

Le suivi de mes actions concrètes
Pour chaque action et à chaque date atteinte, vous allez pouvoir noter les résultats que vous avez obtenus. Il est important de suivre vos actions et de pouvoir mesurer les progrès que vous avez fait. Ce sont des rendez-vous avec soi même qu’il ne faut pas négliger. S’il n’y a pas de pilote de l’avion là encore la formation ne servira à rien (cf article la formation ça sert à rien!).

Conclusion
Une formation ça se prépare, le plan d’action est là pour vous y aider. C’est le tableau de bord de la mise en pratique de votre formation. Sans un minimum d’organisation, les connaissances accumulées s’évaporeront rapidement. Pour mettre en place votre projet, vous pouvez vous appuyer sur le NERAC  et la gestion des priorités . Qui a  dit qu’on était passif en formation?!

Le rapport au savoir

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Qu’est-ce que le savoir pour vous ? Que représente t’il ? Vous êtes-vous déjà posé la question? Le rapport au savoir est un vaste domaine de recherche déclinable en plusieurs ensembles : le rapport au savoir global, informatique, mathématique, individuel de groupe ou organisationnel…Voici ici une approche qui vous permettra de vous situer. Bien sur l’objectif n’est pas de rentrer dans une case et de s’étiqueter une bonne fois pour toute. L’objectif est de s’interroger sur nos motivations lorsque nous mettons en place un plan de formation ou que nous suivons nous même une formation ou un cours. Car comprendre le rapport au savoir d’une personne devient dans un premier moment comprendre son rapport à l’apprendre. C’est toujours très instructif !

Le savoir comme un stock 
Cette métaphore repose sur l’idée d’accumulation de connaissances. C’est une vision comptable du savoir. Comme tout stock, celui des connaissances demande un entretien permanent. Son contenu est périssable, soit par obsolescence soit par dégradation. Stocker c’est anticiper un profit différé ! C’est cette conception que l’on retrouve dans les référentiels de connaissances destinés à l’élaboration d’actions de formations.
Ici l’apprenant est une mémoire et le formateur un fournisseur de données. Les relations sont simples : une sélection de savoirs formalisés transitant par un médiateur humain ou instrumental entre des banques de données et un récepteur humain qui les mémorise. Le savoir semble être vu comme statique, indépendant de son utilisation, qu’il faut d’abord mémoriser en temps que “contenu” et ensuite savoir appliquer dans des contextes différents. C’est le principe “d’ajouter des cordes à son arc”!

Le savoir comme action 
La métaphore ouvre une  manière de voir  la formation dans laquelle savoir et action se recouvrent. Il faut alors faire une sélection dans le stock de savoirs pour ne retenir que ceux nécessaires à l’action. Ici la formation permet de résoudre des problèmes de dysfonctionnement.
Au niveau des relations, dans le cas de cette résolution de problèmes, les formations doivent être élaborées localement par les acteurs concernés au prix d’une mobilisation individuelle et collective d’intelligence. L’action du formateur est alors centrée non plus sur les contenus ou sur l’apprenant mais sur les diverses conditions de la mobilisation subjective des acteurs.

Le savoir comme développement 
L’élément central de cette théorie est la notion de médiation. Dans ce modèle la formation est un « processus d’appropriation d’expériences sociales préexistantes, cristallisées sous de multiples formes dans des systèmes d’outils, d’objets produits et de signes” La formation permet au sujet d’accroitre son rayon d’action et son pouvoir d’agir. Elle permet de comprendre l’environnement dans lequel la personne évolue. Le formateur et l’apprenant interagissent continuellement.

Conclusion
Il existe donc trois métaphores liées au savoir, le savoir comme stock, comme action ou comme développement Jobert (2000). Chaque métaphore fait référence à une façon d’appréhender le savoir, son utilité et les relations engendrées entre les deux acteurs. D’une vision mécanique dans le rapport au savoir comme stock (le formateur transmet un savoir, l’apprenant le mémorise) on arrive à une véritable interaction entre les deux acteurs dans le savoir comme développement. Le rapport au savoir comme action sera détecté chez une personne dont le savoir sert à résoudre un dysfonctionnement.

Le rapport au savoir est donc étroitement lié à la pédagogie  et à la perception que l’on peut avoir de la formation (cf la formation est un cadeau).

 

Prêt, capable, décidé

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Dans un précédent article, nous avons discuté pour savoir ce qu’était apprendre ou si on était prêt à aller en formation (article êtes vous prêt à changer !). Aujourd’hui on réfléchit sur notre motivation à mettre en pratique ce que l’on a appris. Voici trois petites questions à se poser avant pendant ou après une formation.

Suis-je prêt(e) ?
Sous entendu, suis-je prêt(e) à changer mes méthodes de travail ? Suis-je prêt à prendre le temps nécessaire pour arriver à ce que je veux faire ? Suis-je prêt à court-moyen ou long terme à changer de poste de travail au vu de mes nouvelles compétences ? Autant de questions nécessaires pour donner toutes les chances à son apprentissage de réussir.  On se situe ici sur une idée, une pensée, une envie,un état lié à la motivation.
Exemple : c’était super, j’ai hâte de le mettre en pratique, ya plus qu’à !

Suis-je capable ?
C’est-à-dire est-ce que j’ai toutes les connaissances nécessaires pour les mettre en acte? Si oui, alors passez directement à la question suivante, sinon, il va falloir reprendre vos notes par exemple pour ne pas être bloqué. On regarde ici si on dispose de toutes les connaissances nécessaires à la mise en situation.
Exemple : Je sais comment faire, je dispose de toutes les ressources nécessaires pour mener à bien mon action. J’ai bien fait de faire cette formation ça va me servir.

Suis-je décidé(e) ?
C’est l’étape cruciale du plan d’action ! Si je suis motivé et que j’ai les connaissances nécessaires cela ne me servira à rien si je ne suis pas décidé à les mettre en pratique. C’est le moment de poser des actions, de les planifier au besoin pour s’assurer qu’on va bien atteindre son objectif.
Exemple : pour mener à bien cette action, je compte deux heures de conception que je ferai lundi de 9h à 11h. Ensuite je ferai une maquette que je montrerai vendredi en début d’après-midi à X, pour cela je dois récupérer les infos à Y au plus tard mercredi…

Conclusion
Donnez toutes les chances à vos apprentissages en vous demandant si réellement vous êtes prêt, capable et décidé à les réussir !

Comment savoir qu’on a appris

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« Tu as appris des choses à cette formation ? », « Tu as appris ton cours de math ? » mmmmm bonne question ! Et oui comment savoir si on a réellement appris ? Voici selon moi trois critères qui vous permettront enfin de répondre à ces interrogations.

Je sais faire !
En cours ou en formation on nous demande d’acquérir un savoir puis de le mettre en pratique. Cette application se situera sur le poste de travail, pendant un examen écrit ou parfois même les deux. Vous savez faire le geste technique ? Vous savez répondre à des questions ?! C’est un premier pas vers l’apprentissage. Et si ce n’était que du mimétisme ?
Exemple : je sais mettre en gras un mot dans un traitement de texte, je fais une sélection et j’appuie sur G.

Je comprends pourquoi je le fais !
Mais pourquoi je fais ça ? J’ai appris à faire quelque chose, mais pourquoi est-ce que je le mettrai en application ? A quoi ça va me servir ? Pourquoi je commence par ça et pas par autre chose ? Autant de questions à se poser sinon il sera difficile de mettre en acte la connaissance apprise, c’est-à-dire de l’appliquer hors contexte formation ou lors d’un examen un peu différent de ceux vu en cours. Apprendre c’est bien, comprendre c’est mieux ! Exemple : je mets en gras un mot ou une phrase pour la mettre en évidence. Je  n’utilise pas la couleur pour pallier les problématiques d’imprimantes en noir et blanc. A ce stade j’ai un savoir-faire et je comprends à quoi il peut me servir. Mais isolé il ne sert pas forcément à grand-chose. Montons alors un cran dans la réflexion.

Je sais combiner mes connaissances !
Dernière étape : à quoi puis-je raccrocher ce nouveau savoir-faire ? Qu’est ce qu’il m’apporte si je le mixe avec autre chose ? Comment monter en compétence en intégrant ce savoir faire à un autre ? Les chercheurs appellent cette dernière étape la métacognition c’est-à-dire la capacité à analyser ses propres réflexions. Indispensable selon moi, savoir combiner ses apprentissages permet d’ancrer les connaissances et facilite la mise en acte.

Conclusion
Si je sais faire quelque chose, que je comprends pourquoi je le fais et que je suis capable de le combiner avec d’autres éléments alors je peux dire que j’ai appris. Bien entendu l’apprentissage étant un processus il est difficile d’arriver à la dernière étape en sortant directement de formation ou de cours. Voilà une fois de plus pourquoi selon moi la variable temps est à prendre en compte lorsqu’on parle d’apprentissage. Qu’en pensez-vous ?

Est-il urgent ou important d’apprendre ?

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Lundi je vous ai parlé d’un outil de gestion de temps nommé NERAC. Mais voilà parfois l’agenda n’est pas extensible et les tâches se bousculent au portillon. Comment choisir ce qui est urgent ou important. Est-ce que c’est urgent de mettre en pratique ou important d’y consacrer du temps ?!
Urgent pour moi, c’est ce qui est lié à une date définie qui approche. Important c’est ce que je dois mettre au cœur de mes apprentissages.

En pratique

Urgent mais non important =A Urgent et important = B
Ni urgent ni important = C Important mais pas urgent = D

En A vous allez noter tout ce qui a une date. Vous ne pouvez plus y échapper, que vous ayez pris le temps de mettre en pratique ou pas il faut rendre le produit fini, faire le travail qui n’a pas été fait.

En B c’est urgent que vous sachiez mettre en pratique et c’est important car cela concerne directement votre cœur de métier ou votre examen. A faire en priorité !

En C ce sont toutes les petites tâches qui peuvent attendre et qui parasitent votre temps d’apprentissage comme la consultation de vos mails, les réseaux sociaux ou internet.

En D c’est tout le travail de conception qui concerne votre apprentissage c’est-à-dire l’élaboration de votre plan d’action. Vos gros cailloux ! Qu’est ce vous comptez mettre en application comment pourquoi quand. Vous pouvez vous aider du NERAC pour planifier vos apprentissages.

Conclusion
Attention, on passe rapidement de la case C à la case A ou B ! Hors c’est un manque de gestion du temps et d’anticipation qui nous fait travailler tout le temps dans l’urgence. Et c’est parce qu’on est souvent en case A qu’on ne prend pas le temps de mettre en pratique ce que l’on appris ! Testez, vous me direz !

NERAC : un outil pour gérer vos connaissances

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Je vous ai parlé plusieurs fois de l’importance du temps dans les apprentissages. Mais comment gérer son temps et ne pas être débordé ? Voici un outil fort sympathique que j’utilise régulièrement. A combiner avec la méthode des cailloux par exemple  ! Il vous permettra d’anticiper votre retour de formation concernant la mise en pratique des connaissances ou mettre en place vos révisions.

Le NERAC : présentation
Le NERAC est un outil de gestion du temps qui permet de détecter, évaluer et planifier les tâches que nous devons faire. Car si l’on se contente de faire sa « to do list » il y a de fortes chances pour qu’à la fin on ait fait ce qu’on avait envie de faire et pas forcément ce que l’on devait faire !

 

NERAC, mais ça veut dire quoi ?
N : notez les apprentissages à faire. C’est un peu votre « to do list » !
E : évaluez pour chaque apprentissage le temps que vous comptez/pensez mettre et planifiez les sur votre agenda. Ça vous évitera le stress du « il me reste 20mn qu’est-ce que je fais ».

R : réservez dans votre planning 30% pour les imprévus ou les urgences. Donc si vous estimez que vous allez mettre 1h pour réaliser un apprentissage et 1h pour le suivant, gardez votre 3ème heure libre.

A : actualisez vos tâches. Certaines deviennent soudainement urgentes ou plus importantes. Un agenda ça bouge !

C : contrôlez en fin de journée de mois ou de semaine que vous avez bien réalisé les notions que vous deviez revoir, apprendre ou mettre en pratique.

Conclusion
Je vous l’ai déjà dit, personne de vous donnera du temps, c’est à vous de le prendre. Pour rendre encore plus efficace vos formations ou celles de vos collaborateurs prévoyez dès le départ des temps dédiés aux apprentissages post formation. Essayer le NERAC, c’est l’adopter, non?